Was Der Hr Director Sollten Über Den Strategischen Einsatz Kennen Und Wie Es Um Die Umsetzung

Was der HR Director sollten über den strategischen Einsatz kennen und wie es um die Umsetzung - Ten Schritte zur Umsetzung einer Strategie in die Kultur, Stoff und Vollbetrieb einer Organisation. Als globale Wettbewerb wird härter, muss jede Funktion in einer Organisation eine Schlüsselrolle bei der Herstellung alles so effizient und in höchster Qualität möglich zu spielen. Neue internationale Handelsabkommen haben allein gelöscht Quoten und Zölle, die US-Industrie aus hoch konzentrierte ausländische Konkurrenz isoliert. Technologische Entwicklungen haben die Welt viel mit den Entscheidungen im Handumdrehen möglich verkleinert. Personal-Profis helfen zu beschäftigen, den Zug und die Menschen, die in dieser Umgebung, die immer bessere Reaktionsfähigkeit auf Kundenbedürfnisse und den Wettbewerb als zu irgendeinem Zeitpunkt in der Geschichte erfordert arbeiten müssen wachsen. Loyale Kunden sind natürlich ein Schlüssel zur Rentabilität für jedes Unternehmen. Treue Kunden sind, müssen Unternehmen sachkundigen Mitarbeiter zu schaffen. Ob nationaler oder globaler, jede Organisation muss nicht nur den Umfang seiner Operationen durch die Entwicklung einer Strategie zu definieren, sondern auch deutlich die Kultur und Umwelt in den Märkten sie tätig ist, um das Wachstum der Gewinne und Arbeitsplätze zu erhalten benötigt definieren. Proaktive Unterstützung der Geschäftsstrategie und der Verwaltung durch die Humanressourcen Exekutive wird von entscheidender Bedeutung. Diese Unterstützung ist entscheidend für den Erfolg der Organisation & acute; s strategischen Plan und Bereitstellungsprozesses. Strategischen Einsatz ist die vollständige Integration und Ausrichtung aller Unternehmensstrategien, Ziele und Funktionen. Forschung und Entwicklung, Produktion, Personalwesen, Finanzen, Marketing, Qualität und Kundendienst Ziele werden in einer einheitlichen Vision, Mission und Schlüsselstrategien einbezogen. Jeder in der Organisation zusammen marschieren in die gleiche Richtung; jeder Mensch weiß, was sein / ihr Beitrag wird erwartet, dass und wie sie gemessen werden. In zu vielen Organisationen ist diese Verknüpfung oft unvollständig. Wenn Strategien und Ziele werden effektiv mit starker Kommunikation während des gesamten internen Mitarbeiterbeziehungen Prozess eingesetzt, dann Kundendienste, Loyalität, Wachstum und unter dem Strich können signifikante Verbesserung zu zeigen. Strategischen Einsatz ist sehr abhängig von den Kompetenzen der Organisation & acute; s Mitarbeiter und kann von Kompetenzbilanzen, Mitarbeiterentwicklung, Performance-geführten Vergütungspläne, Mitarbeiterbindung, und buchstäblich alle anderen Personalfragen profitieren. Erfolgreiche Integration der Personalfunktion mit der strategischen Bereitstellungsprozess wird: Betriebskosten senken Steigerung der Kundenzufriedenheit und Shareholder Value Erstellen Sie eine ansprechende, flexible und disziplinierte Geschäftssystem Ermutigen Sie übergreifende Zusammenarbeit Entwickeln Sie Möglichkeiten für Durchbrüche in der Betriebsabläufe Empower Führungskräfte und Mitarbeiter um Dinge zu erledigen Beseitigen verschwenderischen Anstrengungen auf Initiativen und Projekte nicht im strategischen Plan Vermeiden Sie Konflikte in Pläne für Technik, Herstellung und Vermarktung Konzentrieren Sie Ressourcen in Richtung erreichbaren finanziellen Ziele. Es sind in der Regel zehn Schritte, um eine Strategie in die Kultur, Stoff und Vollbetrieb einer Organisation zu implementieren. Die Ressource-Funktion menschlicher sollten in allen von ihnen zu beteiligen, wie beschrieben. 1) Stellen Sie eine Vision: den strategischen Einsatz beginnt mit einem Fokus auf Kunden. Eine gemeinsame Vision definiert die Vorteile ein Kunde, Mitarbeiter, Anteilseigner, oder die Gesellschaft kann von einer Organisation erwartet. Falls eine Einigung über allgemeine Richtung, um die Mittel zu erreichen sie flexibel sein kann. Die HR-Funktion sollte in dieser Vision durch die Bereitstellung von Wissen über die Organisation und akuten beteiligen; s Fähigkeit, die Vision zu liefern. 2) Einigen Sie sich auf einer Mission: oft mit Visionen verwirrt, ein Leitbild beantwortet die Frage "Welches Geschäft (es) sind wir?" und klärt eine Organisation & acute; s Zweck oder Grund für die Existenz - mehr nicht. HR kann eine aktive Rolle bei der Bestimmung wiedergegeben, wenn die Kultur unterstütz der Mission. 3) Entwicklung Schlüsselstrategien: der erste Schritt bei der Umwandlung von einer Vision zu einer erreichbaren Plan ist die Entwicklung von vier oder fünf Strategien, die auf die Gesamtvision beizutragen. Zu erhalten, zu validieren und Bewertung von Daten in fünf Bereichen: Kundenbindung und - zufriedenheit, Kosten von schlechter Qualität, Unternehmenskultur und Mitarbeiterzufriedenheit, die internen Geschäftsprozesse einschließlich Lieferanten und Wettbewerbsvorteile Benchmarking. HR ist verantwortlich für die Arbeitnehmer Strategien ermöglichen die Vision, durch die Versicherung die Kultur ist bereit, erreicht werden. 4) Entwicklung Strategische Ziele: spezifisch, messbar und innerhalb einer festgelegten Zeit - in der Regel 1-2 Jahre. Sieben Bereiche zu prüfen: Produktleistung, wettbewerbsfähige Leistung, Verbesserung der Qualität, Kosten von schlechter Qualität, Leistungsfähigkeit der Geschäftsprozesse, Kundenzufriedenheit und Kundenbindung. HR ist verantwortlich, Bildungs-, Retention und Leistungsziele zu definieren, um andere Strategien ermöglichen, abgeschlossen sein. 5) Stellen Sie Werte: Werte sind, was eine Organisation steht und glaubt, durch Handlungen und Taten aus der Verwaltung unterstützt. Ausbildung und Kommunikation der Werte für alle Mitarbeiter ist von grundlegender Bedeutung. Dies ist einer der die Personalabteilung & acute; s wichtigsten Missionen in der strategischen Entwicklung. HR können Werte Beurteilung durchführen und Mitarbeiter richten an das Wertesystem. 6) Kommunikation Unternehmensrichtlinien: Politik Erklärungen ein Leitfaden für Führungskräfte Aktion während Wechsel notwendig sind, und resultieren aus gründlicher Überlegung vom Management mit Genehmigung auf höchstem Niveau. Es hat eine beispiellose Anstieg der Verlagspolitik auf Qualität und Kundenorientierung. Kommunikation zu und von Mitarbeitern ist seit jeher ein Bestandteil des HR. Heute HR muss momentanen Möglichkeiten, um Informationen von Mitarbeitern zu filtern und der Geschäftsleitung einen Schnappschuss von ihren Gefühlen und Ideen zu finden. 7) Geben Sie Top Management Leadership: ein grundlegender Schritt bei der Einrichtung keine strategischen Plans ist die Beteiligung des oberen Managements, die als ein Exekutivrat. Der Rat ist für die Durchführung des strategischen Geschäftsplans und Überwachung von Key Performance Indicators verantwortlich. HR-Verantwortliche und Funktionen sollten nicht nur erhalten die Mitarbeiter bereit. Die HR-Verantwortliche sollten an den wichtigsten strategischen Sitzungen sein, ein Gleichgewicht zwischen technologischer Projekte und kulturelle Projekte zu gewährleisten. 8) Stellen Sie Ziele: Bereitstellung von kurz - und langfristigen Ziele ist die Umsetzung in operative Pläne und Projekte - Unterteilung Ziele und die Zuteilung von Teilziele mit viel Liebe zum Detail, die Teilnehmer, Zeitplan und Meilensteine. Projekte können auf dem Ansatz für eine Qualität Methode namens Six Sigma zur Kostensenkung, Abfall, oder die Verbesserung der Produkt - und Prozessleistung bezogen werden. HR sollte auch seine eigenen Prozesse und Personal vorzubereiten, die neue Strategien und Ziele zu erreichen. 9) Messen Sie die Fortschritte bei Key Performance Indicators: ein organisierter Ansatz zur Messung ist von entscheidender Bedeutung für die Messung des Grades der jeder Initiative & acute; s Erfolg. Messungen überwachen kontinuierliche Verbesserung, und individuelle, Team - und Unternehmensbereich Performance. HR kann die Leistung des strategischen Plans durch die Teilnahme an der Scorecard Planung und Überwachung zu überwachen. 10) Bewertung Fortschritt: eine formale Überprüfung wird die Wahrscheinlichkeit der Erreichung der Ziele zu erhöhen. Eine Organisation sollte in den Lücken zwischen Messung der aktuellen Bedingungen und die Ziele aussehen. Ein wesentliches Werkzeug für die Verwaltung ist die Prüfung oder unabhängige Überprüfung der Leistung. Das Management muss bestätigen, dass Systeme vorhanden sind, ordnungsgemäß funktionieren, und dass die gewünschten Ergebnisse erzielt werden. HR sollte folgen, auf jährlicher Basis, um den Plan zu bewerten & acute; s Wirksamkeit. Risiken und Unterricht: Streben nach zu viele HR Ziele vs. mit allen Zielen ermöglichen die Organisation, die Ergebnisse zu erzielen. Übermäßige Planung oder Schreibarbeit auf Seiten der HR oder andere Funktionen treibt erforderlichen Arbeiten und de-motiviert Führungskräfte. Unzureichende Daten über Kunden, Wettbewerber und Mitarbeiter erstellt einen Plan mit leichte Ziele, Randfinanzergebnisse und eine, die nicht funktionieren wird. Zu viel Vorstandsdelegation verursacht echte oder vermeintliche Verlust der Führung. Die strategischen Bereitstellungsprozess ist nicht HR & acute; s. Es ist das Unternehmen & acute; s. HR sollte ein Spieler, nicht der Besitzer sein! Hebe Qualität und Kundenorientierung schafft einen falschen Eindruck, dass finanzielle Ziele sind unwichtig. Finanzielle Ziele können durch das Erreichen von Six Sigma Qualitätsstufen eingehalten werden. Vorteile: Ziele klar geworden - Unklarheit ausgeblendet. HR ist zu sehen, wie ein Wert Ressource. Planung macht Ziele erreichbar sind. Die Planung kann die Notwendigkeit für die Einstellung von Personal zu reduzieren. Steuerung des Prozesses gewährleistet Ziele erreicht werden können. Chronische Abfälle werden abgeschnitten. Erstellen einer kundenorientierten strategischen Bereitstellungsplan verlangt, dass alle Management Führer, Trainer und Lehrer, die persönlich und konsequent zu engagieren, wodurch Schuld, und Entscheidungen auf der Grundlage der besten verfügbaren Praktiken geworden. Der wesentliche Kleber, die diesen Prozess der Arbeit so gut macht, ist, wenn es effektive Zwei-Wege-Kommunikation zwischen allen Ebenen der Verwaltung, Mitarbeiter, Front-Line-Operationen, und die Kunden - in der Tat die gesamte Lieferkette. Personalmanagement & acute; s Rolle in der Zwei-Wege-Kommunikation mit den Mitarbeitern ist von wesentlicher Bedeutung. Jede Änderung kann erscheinen droht Mitarbeiter. Die Personalabteilung muss ein umfassendes Verständnis ihrer Auswirkungen auf alle. Deployment erfordert, dass eine Vision, Mission, Werte, Politiken und Strategien in kurzfristige Ziele und Projekte berücksichtigt werden. Diese sind von Tag zu Tag, von Monat zu Monat Aktivitäten, die Unternehmen, operative und strategische Ziele auszurichten, und die Motivation der Mitarbeiter mit bahnbrechenden Verbesserungen, Re-Engineering und Design-Initiativen. Der wesentliche Schritt in einem langfristigen, effektiven Qualitätsverbesserung Anstrengungen ist die aktive Beteiligung von allen Personalfachkräfte in ein Umfeld geschaffen werden, um Änderungen für den Erfolg notwendig. Was wird dann entscheidend Integration wichtiger Veränderungsinitiativen und Qualitätsprogramme in einen strategischen Plan, die geprüft wird, um den Fortschritt zu gewährleisten. Die HR branchenweit führende Online-Community und kompetenter Partner für Human Resource Profis. 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